En el BOE del 15 de septiembre se publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, y cuyo objetivo es combatir la precariedad garantizando un acceso adecuado y desde el primer momento de la relación laboral a las características esenciales de la relación laboral. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Obligación reforzada de informar sobre las condiciones de trabajo
La empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Si toda esta información figura ya en el contrato escrito que tiene la persona trabajadora, la obligación se entenderá cumplida. Si el contrato solo recoge una parte, la empresa deberá proporcionar por escrito la información restante.
La norma enumera qué debe figurar, como mínimo, en el contrato laboral:
- Fecha de comienzo y de finalización, en su caso.
- Domicilio social y centro de trabajo; contenido de la prestación laboral, y cuando sea temporal, justificación.
- Categoría o grupo profesional en la que se inscribe la persona trabajadora.
- Retribución: salario base, complementos, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción.
- Tiempo de trabajo: duración y distribución de jornada, supuestos de modificación de la jornada, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones.
- Distribución irregular de la jornada a lo largo del año: sistema de fijación, periodos mínimos de preaviso, periodos de actividad o inactividad para los fijos-discontinuos.
- Duración y condiciones del periodo de prueba. Justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal.
- Derecho de formación.
- En el caso de contratación a través de las ETT, identidad de la empresa usuaria.
- Plan de igualdad aplicable, medidas y recursos LGTBI.
- Procedimiento de extinción del contrato.
- Convenio colectivo aplicable.
- Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social (mutua).
- Supuestos de modificación de condiciones esenciales.
Especial atención a la distribución irregular de la jornada y los fijos-discontinuos
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, deberá informarse del sistema utilizado para fijarla, identificando las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
También deberán indicarse los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
En el caso de los contratos fijo-discontinuos, la información deberá comprender los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su posterior concreción en el llamamiento.
Algoritmos e inteligencia artificial
Especial relevancia tiene la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
La información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. Al respecto, el real decreto menciona expresamente decisiones relativas a la duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Planes de igualdad, conciliación, protocolos frente al acoso y medidas LGTBI
La empresa también deberá informar de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable y, cuando disponga de ella, de la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que adapte o desarrolle los mínimos establecidos legalmente. Y también tendrá que proporcionar información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Asimismo, deberá informar del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de él.
¿Cuándo y cómo debe facilitarse la información?
La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
La información podrá proporcionarse en papel o formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
En el caso de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá garantizar que la información sea accesible y comprensible.
Si posteriormente se modifica alguno de los elementos o condiciones sobre los que existe obligación de informar, la comunicación deberá efectuarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
Trabajo en el extranjero
Cuando una persona trabajadora deba prestar normalmente servicios en el extranjero, deberá recibir información adicional sobre el país o países de destino, duración del trabajo, moneda en la que se abonará el salario, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y, cuando proceda, las condiciones de repatriación.
En los desplazamientos a Estados de la UE o del Espacio Económico Europeo realizados en el marco de una prestación transnacional de servicios deberán añadirse, entre otros datos, las retribuciones correspondientes conforme a la legislación del Estado de acogida, las reglas sobre reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención y el enlace al portal web oficial del Estado de acogida.
Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no exceda de 4 semanas consecutivas.
Reglas específicas para pescadores y gente de mar
El real decreto dedica dos capítulos específicos al trabajo de los pescadores y de la gente de mar.
El SEPE facilitará modelos para cumplir las nuevas obligaciones
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras, en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del real decreto, un modelo de documento informativo que recoja las condiciones sobre las que existe obligación de informar. También se elaborarán modelos de contratos para pescadores y gente de mar, redactados en español e inglés.
Debe tenerse en cuenta que la ausencia temporal de estos modelos no retrasa ni condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Hasta su publicación, las empresas deberán proporcionar la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
Ver modelos de contratos publicados por el SEPE.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están en vigor?
Las nuevas obligaciones alcanzan también a las relaciones laborales existentes en la fecha de entrada en vigor del real decreto. En estos casos, la persona trabajadora podrá solicitar la información prevista por la nueva norma que no obre ya en su poder y la empresa deberá facilitársela en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
NORMATIVA REGULADORA:
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (BOE, 15/09/2026).