El pasado 10 de octubre entró en vigor el Real Decreto 1026/2024, publicado en el BOE de 9 de octubre, que obliga a aquellas compañías con más de 50 trabajadores a contar con un protocolo de actuación que evite el acoso o la violencia contra las personas LGTBI. En el mismo se recogen las directrices concretas para elaborar las medidas y protocolos LGTBI.

¿Qué empresas están obligadas a negociar esas medidas?
Las empresas con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla, para el resto será voluntaria. Para calcular el número de personas trabajadoras que da lugar a esta obligación se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral.

¿A quiénes serán aplicables las medidas que se negocien?
Las medidas planificadas se aplicarán a la plantilla de la empresa y también a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los períodos de prestación de servicios. El protocolo contra el acoso se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo . También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

¿Dónde se recogerán las medidas planificadas? ¿Qué plazos se establecen para llevar a cabo la negociación de las medidas?

• La norma prioriza la negociación del conjunto planificado de medidas a nivel de convenio colectivo. Por tanto, las empresas que tengan convenio colectivo propio deberán negociar estas medidas en el marco de la comisión negociadora, que deberá constituirse en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma (es decir, antes del 10 de enero de 2025). En caso de que se trate de un convenio colectivo sectorial, el citado convenio podrá establecer que las medidas se adapten a nivel empresarial.
• En ausencia de representación legal de la plantilla, la negociación con los sindicatos sólo se prevé cuando las empresas no cuenten con un convenio colectivo de aplicación (situación menos frecuente en la práctica), en cuyo caso el plazo para la constitución de la comisión negociadora se amplía a 6 meses. En este escenario, la norma permite a la empresa aprobar unilateralmente las medidas en caso de falta de respuesta de los sindicatos a la convocatoria de la empresa después de 20 días (10 días iniciales, ampliables por otros 10 más), lo cual es una buena noticia dadas las dificultades que ello había generado en la negociación de planes de igualdad.

¿Qué sucederá si no se alcanza acuerdo sobre las medidas o no se incluyen en el convenio colectivo de aplicación?
El Reglamento establece que cuando se dé este caso una vez transcurridos 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación, las empresas aplicarán las medidas establecidas en el Reglamento hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

¿Qué contenido tendrán las medidas planificadas?
Las medidas planificadas, a partir del mínimo establecido en el anexo I de la norma, podrán determinarse libremente por las partes, debiendo incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él, cuyo contenido habrá de ajustarse, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II del real decreto.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social será responsable de vigilar el cumplimiento de las medidas. Por lo tanto, las empresas se deben ajustar a los requisitos del decreto y evitar sanciones.